1. Introducción
El concepto de carga mental en el entorno laboral está adquiriendo cada vez una mayor importancia debido a las nuevas formas de organización del trabajo y a las mayores exigencias mentales e intelectuales que generan los avances tecnológicos, frente a las exigencias físicas de los trabajos más tradicionales. Mediante este estudio se pretende detectar condiciones desfavorables que están en el origen de la aparición de determinadas conductas y actitudes inadecuadas en el desarrollo del trabajo y de determinadas consecuencias perjudiciales para la salud y para el bienestar del trabajador1-6.
La definición de factores psicosociales se ajusta a la doctrina del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT), adoptada implícita o explícitamente en España por diversos métodos de evaluación de los riesgos psicosociales, y es coherente también con las aportaciones de la investigación internacional. Por ejemplo, los riesgos psicosociales pueden definirse en palabras de Cox y Griffiths como “aquellos aspectos del diseño del trabajo, de la organización y de la dirección del trabajo y sus contextos sociales y organizacionales que tienen el potencial de causar daño psicológico o físico”. Esta definición es también consistente con la definición de la Organización Internacional de Trabajo (OIT)7-10.
Ante una determinada condición psicosocial adversa no todos los trabajadores desarrollarán las mismas reacciones. Ciertas características propias de cada trabajador determinarán la magnitud de sus reacciones, así como las consecuencias que sufrirá. Así, estas características personales también tienen un papel importante en la generación de problemas de esta naturaleza. Tanto en el trabajo como fuera de él, las personas se ven expuestas a una gran cantidad de factores que ponen a prueba su capacidad de adaptación, de manera que, un aspecto sin importancia sea “la gota que desborde el vaso”, es decir, el que desencadene una reacción en la persona. Este proyecto intenta evaluar aquellos factores que se han destacado por su capacidad para minar esa resistencia.
Las consecuencias negativas sobre la salud o el bienestar del trabajador que se derivan tras condiciones psicosociales adversas son el estrés, la insatisfacción laboral, problemas de relación y la desmotivación laboral. Los posibles resultados sobre el desarrollo del trabajo son el absentismo, aumento de la conflictividad laboral, abandonos voluntarios de la empresa por parte de los trabajadores, baja productividad, etc. La mejora de tales condiciones supone la acción conjunta de la dirección, de los trabajadores y sus representantes y los diversos servicios internos o externos a la empresa. Conviene recordar que el activo más valioso que contiene una empresa es el personal que trabaja en ella y contribuir a su motivación y satisfacción laboral es hacer más eficaz la misma9-11.
El presente proyecto se ha elaborado a petición de la empresa indicada (HURS) y tiene por objeto evaluar los factores psicosociales adversos que merman la salud mental de los profesionales de cardiología de un hospital de tercer nivel de Córdoba.
El objetivo del presente estudio es, por lo tanto, preventivo y quiere servir como instrumento para una correcta planificación de acciones destinadas a la protección de la salud de los trabajadores. El Reglamento de los Servicios de Prevención, establece como criterios de evaluación de riesgos:
- Cuando la evaluación exija la realización de mediciones, análisis o ensayos y la normativa no indique o
concrete los métodos que deben emplearse, o cuando los criterios de evaluación contemplados en dicha normativa
deban ser interpretados o precisados a la luz de otros criterios de carácter técnico, se podrán utilizar, si
existen, los métodos recogidos en8:
- Normas UNE.
- Guías del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT), del Instituto Nacional de Silicosis y protocolos y guías del Ministerio de Sanidad y Consumo, así como de Instituciones competentes de las Comunidades Autónomas.
- Normas Internacionales.
- En ausencia de los anteriores, guías de otras entidades de reconocido prestigio que proporcionen confianza sobre su resultado.
Los métodos de evaluación de riesgos psicosociales deben basarse en la literatura científica sobre cómo han de ser los métodos de evaluación de las variables psicológicas y sociales implicadas. También debe considerarse la experiencia profesional en el ámbito de la prevención adquirida en la práctica técnica en las empresas. La evaluación de variables psicológicas y sociales, en general, puede utilizar metodologías cuantitativas o utilizar simultáneamente metodologías cuantitativas y cualitativas. La metodología cuantitativa sobre evaluación de factores psicosociales se basa y se desarrolla en el seno de la Psicometría (cuestionarios). Se ha escogido el Método del INSHT por: ofrecer una información comprensible y útil, tanto en su cometido diagnóstico (tomar conciencia de la situación, evaluar situaciones concretas y localizar fuentes de problemas) como orientativo (diseñar cambios y priorizar actuaciones) y hacer comparaciones de un grupo en dos momentos distintos o entre distintos grupos9-12.
Datos de las visitas
| Fecha: _______________________ |
01/06/2025 (reunión previa) 07/06/2025 (trabajo de field) 08/06/2025 (trabajo de campo) 09/09/2025 (trabajo de campo) |
| Técnico de “(*)”:_____________ | (*) |
| Persona de contacto: ______________________________ |
(*) (JEFE PROVINCIAL) |
2. Metodología
2.1. Descripción de la actividad de la empresa
El Centro (*), cuya actividad principal es la atención cardiológica, cuenta con una plantilla de 140 trabajadores organizados en un centro de trabajo principal compuesto por las siguientes áreas o departamentos, que se detallan a continuación. En función de la información facilitada por la empresa y dado que el objetivo que se persigue es desde el punto de vista de los factores psicosociales; evaluar las situaciones concretas, localizar fuentes de problemas, diseñar cambios, priorizar actuaciones y finalmente tomar conciencia de la situación, se ha determinado que este estudio se hace extensivo a toda la plantilla (147) exceptuado las plazas vacantes (7 vacantes):
Muestra: 140 profesionales del centro de trabajo, tras determinar el tamaño muestral ajustado a las pérdidas, el cual se determinó para un nivel de confianza del 95%. (n=139,684).
Sujetos de estudio
Variables independientes: categoría profesional de las distintas áreas o departamentos (Tabla 1)
Tabla 1
Distribución muestral por categoría profesional
| CATEGORÍA | Nº PROFESIONALES | % |
|---|---|---|
| Operadores | 4 | 2,85 |
| Sanitarios | 82 | 58,57 |
| Subalterno | 8 | 5,71 |
| Directivos | 2 | 1,42 |
| Resto personal | 44 | 31,42 |
| TOTAL | 140 | 100,00 |
- SUBGRUPO operadores de información: Nº total trabajadores: 4 existentes. Operadores de información y personal auxiliar, combinando dichas tareas con otras internas de trabajos administrativos.
- SUBGRUPO SANITARIOS: Total trabajadores: 82.
- SUBGRUPO SUBALTERNO: Total trabajadores: 8.
- SUBGRUPO PERSONAL DIRECTIVO: Total Trabajadores: 2.
- Los 44 restantes: Resto de personal no encuadrado en los subgrupos anteriores.
Variables dependientes:
- Carga mental (CM).
- Autonomía temporal (AT)
- Contenido de trabajo (CT)
- Supervisión-Participación (SP)
- Definición de rol (DR)
- Interés por el trabajador (IT)
- Relaciones personales (RP)
Definiciones y conceptos técnicos
En el ANEXO 1 se explica el significado de algunos parámetros (denominados factores en este informe) y conceptos técnicos a los que se hace referencia en este estudio y que son necesarios para la comprensión del mismo.
2.2. Procedimiento
El análisis de factores psicosociales pretende la obtención de información, a partir de las “percepciones” de los trabajadores, sobre distintos aspectos de su trabajo y valorar las condiciones psicosociales de la empresa. Este método se vale de la aplicación de un cuestionario autoadministrado a los trabajadores objeto del estudio (que se elaboró expresamente para ello “AD HOC”) y de un sistema de evaluación, ordenación y conceptualización particular para conocer las condiciones psicosociales de los mismos en el ámbito laboral. El cuestionario está constituido por 75 preguntas que responden a una distribución en 7 factores que analizan otros tantos aspectos de la realidad psicosocial de la empresa. La versión 2.0 de la Aplicación Informática application programming interface (AIP) permite la definición de tantos grupos como se considere necesario asociando después los perfiles a cada uno de ellos.
2.3. Criterios de valoración empleados
Para el diseño del cuestionario se partió de una revisión documental y un análisis exhaustivo de las pruebas que se citaban en la literatura especializada. La información obtenida ayudó a determinar los indicadores que deberían conformar el cuestionario, a partir de los presupuestos teóricos ya citados.
Los criterios que se fijaron a priori para su inclusión fueron:
- Factores con mayor correlación con estrés, insatisfacción, absentismo, conflictividad.
- Factores más estudiados en relación con el estrés y la insatisfacción y sus consecuencias.
Este método presenta los resultados en dos formatos diferentes: el perfil valorativo y el perfil descriptivo. El perfil valorativo ofrece la media de las puntuaciones para cada uno de los factores psicosociales de los que consta este método. Las puntuaciones obtenidas son trasladadas a un perfil gráfico, en el que se representa una escala de valores comprendida entre 0 y 10 para cada factor. El perfil valorativo ofrece dichas escalas unidas por una línea quebrada. La contribución de cada pregunta en el valor total de cada factor obedece a la importancia otorgada de manera teórica a partir de la revisión de la documentación especializada y de otras metodologías, así como a la sensibilidad que mostró esa pregunta en las correlaciones obtenidas con los criterios antes señalados (absentismo, insatisfacción y sintomatología psicosomática). La puntuación se otorga de manera automática a partir de la Aplicación Informática (AIP) un tipo de lenguaje que facilita la comunicación entre aplicaciones y sistema operativo, bases de datos o protocolos de comunicación.
Cada punto de corte entre la citada línea y cada escala marca la puntuación media obtenida en la muestra elegida en cada factor para la mejora de los puestos (los valores numéricos se pueden observar en el gráfico). Asimismo, en este perfil se distinguen tres tramos diferentes que señalan distintas situaciones de riesgo:
- Situación satisfactoria (desde 0 a 4 puntos): Las condiciones existentes son adecuadas. No es necesario adoptar ninguna medida correctora.
- Situación intermedia (desde 4 a 7 puntos): Las condiciones existentes pueden generar molestias a un cierto número de trabajadores, pero no son lo suficientemente graves como para demandar una intervención inmediata. Sin embargo. Es una situación que es preciso subsanar en cuanto sea posible, ya que, en el futuro, puede constituir una fuente de problemas.
- Situación nociva (desde 7 a 10 puntos): Los factores cuya puntuación esté comprendida en este tramo requieren una intervención en el plazo más breve posible. Es previsible que en esta situación exista entre los trabajadores una gran insatisfacción con su trabajo, una tendencia al incremento del absentismo o que aparezca sintomatología asociada al estrés.
Para cada factor, se indica debajo de cada escala, el porcentaje de trabajadores que se posicionan en cada uno de los tres tramos.
El perfil descriptivo ofrece una información detallada de cómo se posicionan los trabajadores de la muestra elegida ante cada pregunta, permitiendo conocer el porcentaje de elección de cada opción de respuesta, lo cual permite obtener datos acerca de aspectos concretos relativos a cada factor. Esta información ayuda a orientar las acciones particulares que se han de emprender para la mejora de un determinado factor.
Limitaciones
La importancia de garantizar el anonimato y la confidencialidad en el proceso de recogida de la información de cara a evitar posibles sesgos y obtener una visión lo más cercana posible a la realidad. En nuestro caso, la recogida de información mediante cuestionario, se llevó a cabo con el método tradicional manual (lápiz-y-papel). El tiempo estimado para su cumplimentación, incluido el tiempo en el que se facilitarían las instrucciones para llevarla a cabo, fue de 45 minutos.
Para la aplicación del cuestionario, en el Centro, se ha intentado la normalización de las condiciones de aplicación. Con el fin de garantizar que todos los sujetos recibieran la misma información y dadas las características del trabajo y la imposibilidad de reunir a todos los trabajadores al mismo tiempo, puesto que se paralizaría la actividad de la empresa, se reunió a los trabajadores en las siguientes condiciones: la dirección ha facilitado una sala para la realización de los cuestionarios, así como la realización de los mismos en horario de trabajo, dos turnos diarios, durante 3 días. Se suministraron instrucciones por escrito y una explicación oral, por los investigadores de los objetivos.
Con el fin de conseguir un nivel de respuesta aceptable y que éstas sean lo más precisas y fiables posible se les recordó que el cuestionario es anónimo y que no contiene ningún dato identificativo para garantizar el anonimato; que deben responder con sinceridad y que la finalidad de la aplicación es el conocimiento del ambiente psicosocial del trabajo en la empresa para identificar aquellos aspectos desfavorables y promover su mejora. Destacar que los resultados obtenidos para una muestra de 140 profesionales en un sólo centro, no serán representativos de toda la población de personas que trabajan en Atención especializada. Por este motivo, añadir que son los hallazgos de una sola muestra.
3. Resultados
Si observamos el perfil valorativo para el Centro, en la evaluación se ha visto que el factor carga mental se encuentra comprendido en el rango considerado nocivo. Este factor representa una prioridad en cuanto a las acciones correctoras. Los factores: Autonomía Temporal, Contenido de Trabajo, Supervisión- Participación, e Interés por el Trabajador se encuentran en el rango intermedio con lo que conviene prestarle una especial atención, aunque no demanden una intervención inmediata. Los factores Definición de Rol y Relaciones Personales se encuentran en el rango satisfactorio lo cual nos proporciona una valoración positiva por parte de los trabajadores; Estos últimos factores delimitados en un rango correcto deben ser sostenidos en estas mismas condiciones.
Para obtener una información más detallada observamos el perfil descriptivo, a nivel del grupo completo y teniendo en cuenta el bajo porcentaje de “sin respuesta” (2 %): obtenemos un valor medio para la CM de un 7.80 en el perfil valorativo, este parámetro evaluado entre las preguntas 1-11 del cuestionario, nos revela que:
- El 70 % del personal considera que casi todo el tiempo, debe mantener la atención.
- El 61% de los trabajadores manifiesta que la recuperación de los retrasos se debe realizar durante el trabajo acelerando el ritmo.
- El 38% manifiesta fatiga al finalizar la jornada, sumándose el 29% que afirma padecer fatiga frecuentemente.
- El 42 % de los trabajadores no puede marcarse su propio ritmo, y el 53 % no lo puede variar.
- En cuanto al interés por el trabajador, el 42 % manifiesta que la formación en algunos aspectos es insuficiente, el 40 % afirma que no existe charla con sus jefes, y la información escrita-oral no existe (51- 44% respectivamente).
- Las habilidades para realizar el trabajo, nunca requieren iniciativa del trabajador (44%), sin embargo, se les requiere constantemente concentración (65%) y precisión (46%).
El parámetro supervisión-participación evaluado entre las preguntas 35-51 del cuestionario, evidencia que:
- Más del 50% del personal considera insuficiente la planificación y supervisiónde los trabajos.
- El 25% reclama que no existe comité de empresa y el 21 % siente que es malo su funcionamiento.
- El 46 % de los trabajadores responde que no se le considera a la hora de participar en el orden de operaciones a realizar en su trabajo, y el 48 % afirma que no se le considera en la resolución de incidencias y no se cuestiona su participación a la hora de planificar el trabajo ni en la distribución de las tareas.
- Los trabajadores manifiestan que sus superiores (38%), sus compañeros (31%), y el público (21%), consideran su trabajo poco importante.
4. Discusión
En nuestro estudio, un 63 % afirma que la información necesaria para realizar su trabajo es complicada, y otro 63% responde que casi todo el tiempo debe trabajar con rapidez, lo cual se traduce en un exceso de demanda que si se sigue manteniendo de forma prolongada provocará fatiga en el sistema perceptivo. Si dicha sobrecarga excede los límites tolerables del individuo se produce una “destrucción cognitiva” (olvidos de las secuencias, faltas de atención) y también “disgregación operativa” (falta de coordinación, errores, imprecisiones). Tener en cuenta que dicho factor en el subgrupo de personal directivo y sanitario, obtienen situaciones nocivas, así como el resto de los subgrupos situaciones intermedias.
Del mismo modo, como ya investigaciones anteriormente evidenciaron13, nuestros resultados muestran que el ejercicio profesional en enfermería en tal especialidad comporta una tarea con alto riesgo de desgaste, no tanto por la unidad en que se trabaje, sino más bien por las características desadaptativas de la organización hospitalaria. Este síndrome es, junto con la insatisfacción laboral, un riesgo profesional muy extendido entre el personal que presta sus servicios en las instituciones de salud, donde guardaría una estrecha relación con las condiciones de trabajo. Así, no es probable conseguir que una persona realice un trabajo con calidad y eficacia si no se encuentra satisfecha durante su realización o con los resultados del mismo14.
Se debe hacer constancia de la proximidad al límite del subgrupo de atención al público en el factor Autonomía temporal, a la situación de nociva. Esta circunstancia se debe en principio al tipo de trabajo, ya que para el 46 % de los trabajadores de este subgrupo debe sustituirle un compañero a la hora de realizar pautas. En cuanto a los factores de Definición de Rol y Relaciones Personales los trabajadores del centro, se incluyen dentro del rango satisfactorio, parámetro positivo que fuente ser fuente de una posterior investigación.
5. Recomendaciones15-16
5.1. Recomendaciones Específicas
Se presenta una serie de ideas, recomendaciones y puntos de reflexión referentes a los resultados obtenidos. Las recomendaciones deben servir de guía general sobre los aspectos importantes a considerar; estas aparecen relacionadas por factores.
Carga mental (Factor de situación nociva)
Programar el volumen de trabajo y el tiempo necesario para su desarrollo. Prestar una especial atención a aquellos puestos que, por el trabajo que en ellos se realiza tienen mayor probabilidad de cometer errores y especialmente cuando las consecuencias de éstos, son graves.
Indagar las causas por las que los tiempos asignados para la realización de la tarea son escasos: dificultad de la tarea, exceso de la misma.
6. Conclusiones
La mayor parte de los trabajos que se han realizado en nuestro país sobre este tema en Atención Primaria se centran en estamentos profesionales concretos y de forma separada, obviando, en la mayor parte de los casos, al personal auxiliar y administrativo (no sanitario); aspecto que, desde nuestro punto de vista, discrepa con la perspectiva multi e interdisciplinar del trabajo en equipo que este nivel asistencial propugna y que, por tanto, afecta al correcto desarrollo de la labor asistencial. La comunicación con los pacientes suele ser otra de las preocupaciones más importantes de los profesionales de la salud, llegándose a considerar una fuente en la génesis del Burnout14,18-19, por lo que una de nuestras principales intervenciones se centra en fomentar la comunicación entre los trabajadores del centro para así disminuir la incidencia de situaciones nociva que hemos detectado.20-23
El estrés, la depresión, la ansiedad, la ira o el pesimismo incrementan el riesgo cardiovascular y favorecen la progresión de la enfermedad mediante mecanismos biológicos y conductuales. Estos estados emocionales promueven conductas nocivas como el tabaquismo, el sedentarismo, la mala alimentación o el consumo de alcohol. El estrés crónico contribuye al desarrollo de alteraciones metabólicas como la resistencia a la insulina, la dislipidemia y la acumulación de grasa visceral, favoreciendo la aterosclerosis y aumentando el riesgo de eventos cardíacos. En personas con enfermedad coronaria previa, incluso puede desencadenar episodios de isquemia o elevar el riesgo de infarto tras situaciones de intensa carga emocional24, y por ello el motivo de tal investigación.
GRÁFICO 1. Resultados obtenidos en tanto por ciento.
GRÁFICO 2. Resultados distribuidos por porcentajes por sexo y en cada ítem de resultado.